Найм

В комментах к прошлой заметке @k_maxx попросил развернуть про найм с моей точки зрения. Я подумал немного и сначала подумал, что писать особо нечего, ведь процесс стандартизирован уже донельзя, шерстишь борды с резюме, зовешь на собес, общаешься, просишь сделать тестовое иногда, если все ок, то оффер и вывод в штат. Но потом понял, что тема то обширнее чем кажется. И например сейчас у меня все начинается сильно раньше и об этом "раньше" информации я раньше не читал... Все конечно делают по своему, но вот мой примерный сценарий подготовительной работы: ⁃ Начинается все с анализа компетенций команды, вариантов тут масса от опроса до привлечения специальных агенств. Я это делаю наблюдая до полу года за командой и фиксирую некоторые заметки для себя по каждому из участников. В конечном счете у меня появляется табличка в которой есть данные для построения радарной карты (паутинки) с скилами по окружности и кол-вом людей по радиусу. Ах да, откуда взять скилы? За эти пол года важно анализировать каждую задачу, проблему проекта, общаться с архитектором (если у вас он есть) и продуктологами на предмет будущего развития проекта и формировать этот список на который уже приземлять из разговоров, результатов работы, вопросов и т.д. компетенции команды. Если все получилось, то на этом этапе уже будут видны проблемы в провалах компетенций (не видел еще ни одной сбалансированной команды) и можно начинать формировать профили кандидатов, которых нам надо найти. ⁃ Профили кандидатов - это по большей части моё видение нового участника в команде, начиная от возраста и пола, заканчивая образованием и профессиональным опытом. Круто, когда я понимаю сразу психотип того кого ищу, но зачастую ограничиваюсь только профессиональными предпочтениями. Неплохо бы проговорить с текущими участниками команды их видение профилей будущих коллег, но я не всегда это делаю. ⁃ Дальше начинается проработка рынка на предмет стоимости кандидата, шерстим открытые площадки, беседуем с эйчарами, читаем чатики и т.д. Как только поняли, сколько надо доложить в бюджет, идем обосновывать необходимость потратить денег. В этом нам помогает карта компетенций из начала и анализ выполнения задач командой за измеряемый срок. А если за это время получилось проработать беклог хотя бы верхнеуровнево, то можно попробовать приземлить профили кандидатов на будущие задачи, так легче доказать необходимость расширения бюджета на очередные несколько миллионов рублей в год. ⁃ Есть еще другие разного рода мероприятия типа, просчитывания экономики отдела, проработка аутстафа, аутсорса и т.д. но в общих чертах это все происходит на защите бюджета при внесении необходимости его изменения. ⁃ Если все получилось, то остается марафон по собеседованиям. Хорошо, если поиском занимается агенство или выделенный эйчар, но бывает, что и сам просеиваю борды и зову на собесы. Как отсеивать резюме писать не буду, тут все сложно и индивидуально.

Сам же собес у меня делится минимум на три этапа: ⁃ Обсуждение прошлого опыта ⁃ Разговор за ожидания от будущего опыта ⁃ Презентация компании и проекта

Никаких технических задачек, заданий на дом, вайтбордов и прочей шелухи. На большинство вопросов у меня есть ответы в послужном списке и во время разговора о прошлом опыте, на остальные вопросы ответ дает испытательный срок. Но во время разговора я много внимания уделяю именно тому как человек отвечает, как рассказывает о том, что делал, как задает мне вопросы. Во время диалога чаще всего складывается или не складывается некая химия на предмет продолжения общения и если сложилась, то дальше проверка СБ и вывод в штат с согласованием kpi на испытательный срок.

Круто, кстати, когда в резюме есть примеры проектов на гитхабе, которые я могу почитать готовясь к собесу, дает общее представление куда лучше, чем просто разговоры. Но я никогда не задаю вопросы про гитхаб ибо личные странички либо спецом подготовлены, либо там всегда бардак. Иногда там круто, но тогда и чувак крут по резюме так, что задавать ему лишних вопросов не требуется. Бывает, что все же проще дать техническое задание, но это только в случае, если кандидат еще не наработал опыта и с ним не о чем поговорить по душам. ТЗ никогда не должны превышать 2 часов работы и являются для меня чаще верификаций навыка в технологиях, на которые мне нужен кандидат.